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你要重点培养的下属,起码得满足这5条标准!

发布时间:05-16  

自从杰克·韦尔奇说出那句著名的“在你成为管理者之前,你成功的标准是使自己成功;在你成为管理者之后,你成功的标准是使别人成功”话之后,在很多公司,“带出团队”都是对管理者的一项重要考核指标,这就对管理者提出了看人识人的高要求。有好几次,我都被问到类似的问题,比如“如何培养接班人?”“怎么判断一个人适不适合做管理?”等等。


大家普遍反映的问题是,这事缺少一个衡量标准,很多时候花了大力气去培养一个人,结果却发现其并不适合做管理,费力不讨好。今天我们就来专门讨论一下这个问题,如果你是一个团队的管理者,究竟下属需要具备怎样的能力,才可以进入公司的“管理预备队”,向管理方向培养呢?


依照我的经验,不妨从下面5个角度去考虑。


01 工作能力强不强


所谓“熟读唐诗三百首,不会作诗也会吟。”一个优秀的管理者,绝大部分都是业务能手,因为熟能生巧,只有精通业务才知道哪些是管理的关键点,一个不懂业务的管理者一般是不合格的。


当然,也不排除特例,比如传奇游泳教练谢曼·查尤尔,培养出了许多泳坛名将包括“飞鱼”施皮茨这样的大腕儿,但自己却不会游泳。但那毕竟是少之又少,凤毛麟角,大多数管理者都是在业绩拔尖的前提下被发现和提拔的。


工作能力强不强,有两个参考系数,其一是具体业绩,其二是对工作重点的把握。工作业绩好不好,看数据一目了然,不必多说。对工作重点的把握需要提一下,这里说的“重点”,要么是公司目前面临的困境,要么是个人工作价值的突破点。


比如大家熟知的董明珠,36岁才进格力做一个基层业务员,格力当时正面临着许多外账结算不了的困境,她凭着坚毅顽强和永不放弃的作风,40天就收回了一大笔几年都没结算的账,引起了高层领导的注意。


工作能力出众的下属,就是首先要纳入管理预备队的。


02 沟通能力强不强


管理学中有个观点叫“工作中的一切问题,都是沟通问题。”但凡出现工作事故,“沟通不到位”一定是其中一个原因,几乎没有例外。所以沟通能力是管理者必须具备的一项基本能力,与之相对的,你在考虑管理预备队人选的时候,就必须要考虑沟通能力这个因素。


公司的管理层,尤其是中基层管理者,一个重要的职能就是上传下达,无论是向上汇报还是向下布置,都需要沟通能力作保证。


正确的决策,如果在传递过程中没有充分的沟通做铺垫,发生曲解甚至误解的可能性是很大的。有些人的性格就适合干实事,不喜欢在人前讲话,这样的人就不太适合做管理者。当然,夸夸其谈而不出活的人,更不适合做管理者。


下属的沟通能力,也是你必须参考的一个重要指标。


03 结果导向强不强


结果导向,可以理解成用事实说话。不为失败找理由,只为成功想办法。一个结果导向强的人,一定是一个执行力强的人,而执行力有多重要,地球人都知道。


结果导向的思维模式,能从根本上决定一个人的行为作风,具备结果导向的人,能拥抱变化,迎接挑战,尽其所能地向目标挺进。成功也好,失败也罢,都能坦然接受,从不在别处找借口。


反之,没有结果导向的人,一旦遭遇失败,要么抱怨支持不到位,要么怀疑决策有问题,要么指责对手出老千,总之都是别人的错,跟自己无关。


如果你不想做无用功,就要早早地把没有结果导向的人排斥在管理预备队以外。


04 创新能力强不强


随着时代的发展,不但技术需要创新,管理同样需要创新。为什么现在很多人都说90后不好管呢,说白了是管理手段没有创新,还在用管70后、80后的办法来管90后,那自然是不好管。


时代不同了,人也不一样了,你自己不创新去适应新入场的90后,反而想别人来适应你,不出事才怪。伴随着90后大量进入职场,管理方法创新势在必行。


一个人有没有创新能力,在平时的工作中就能看出来。有创新能力的人,能更灵活地解决问题,其个人气场往往比较强大,这样的人就有点“当官”的底子了。


也许你会说如果下属在工作上有创新,但培养一阵后发现在管理上没创新咋整?


这种情况是有可能的,还能怎么办,认栽换人呗,管理者要给下属试错的机会,不要指望一看一个准,谁都有看走眼的时候。但如果一个人在工作上都没有创新,那在管理上一定不会有创新,这是肯定的,因为观念的创新远比技能的创新要困难。


创新能力,也是进入管理预备队的考虑标准之一。


05 格局意识高不高


这个就带点务虚的成分了,更多的是一种感觉,说通俗点就是“识大体,顾大局”。


虽然有点虚,但是很重要。打个简单的比方,如果一个人斤斤计较,即使其在其它方面都无可挑剔,也不可能是一个好的管理者,因为一旦个人利益与团队利益发生冲突的时候,其优先考虑的显然不会是团队利益。


所谓格局意识高,这个东西很难用语言来表达清楚,大概可以说成是,站在更高的地方来看待眼前的事情,站在未来的角度来对待今天的工作,从而达到从整体上把握分寸的意思。做到这一点后,就不会犯致命的失误或者原则性错误。这一点,其实对于初级管理者而言,并不关键,可以在成长的过程中慢慢培养,但如果你准备物色一名高管,这点就显得至关重要了。


总之,只要团队成员具备了以上5条,就可以纳入管理预备队,向管理岗位培养了。


其实,要确定一个人是否值得你投入时间和精力向管理方向培养,要考虑的因素是很多的,比如承受工作压力的程度,比如个人的私德,甚至个人长相等等,都能成为重要的衡量标准,大家见仁见智,可根据现实岗位需求来决定参考指标。


我也并非伯乐,也曾看走眼过,以上5条只是纯从工作角度来概括的,也都是可以直观感受到的,相对而言比较客观,可控可量化,希望这几条能给大家带来一点点小提示。


职场的年轻人如果想向管理岗位转变,也可以用以上的5条标准来要求自己,我相信只要你达到了标准,你一定能成功成为一名管理者。

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