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HR:“复工后,我第一次这么受员工欢迎”!

发布于:03-17

HR怎么也想不到,复工后的自己,竟然这么受员工“欢迎”。

工作群里被“狂轰乱炸”就算了,自从复工后来到公司,员工接二连三地都跑到工位上来问候自己。

只不过这些问候是这样的:

“上个月、上上个月的工资什么时候发呢?”;

“我2月份的社保怎么没有缴啊?”;

“公司是不是要破产了啊?”;

“传说的裁员是真的吗?”

......

本就因为复工难题备受困扰的HR,如今还要面对员工权益的保障问题,其中最为典型的就是,公司发不起工资,HR成了背锅侠。

HR也很冤枉啊,我也想给大家发工资呀~

近日的不少新闻,让员工的这种担忧感更甚。

2月29日,签证龙头企业百程旅行网发布了一份《关于公司决定关闭公司启动清算准备的通知》,让不少员工倒吸一口寒气:

受疫情影响,旅游业受到了前所未有的打击,百程受创严重。这应该是自疫情发生以来旅游业第一家关门的企业。

除此而外,3月1日优信二手车在给部分员工的致信中表示,因公司发展遇到困难,部分员工需停工待岗。
 
公司的发展受影响,最直接的后果就是员工的工资很可能发不出来。有不少企业的员工,1月份的工资到今天都还没有支付。

HR每日处理最多的问题,就是不断地回复员工的追问:“怎么还不发工资。”

HR超受员工“欢迎”的背后,实则是大家工作中无奈的缩影。

要想正确处理员工的工资问题,安抚员工焦虑的心态,我们建议可以从下面几点入手。

工资发放政策要读懂

因为疫情影响,2月份的工资计算情况比较复杂,随着国家相应政策的出台。多数HR对于员工工资怎么计算,还是搞不太清楚。

虽然现在已经3月12日了,但还是有很多公司没有发放2月份的工资,甚至1月份的工资都还拖欠着,而且3月份工资发放也不远了......

所以在此分享工资发放12问汇总,供各位HR小伙伴们学习参考。

1、员工在家网络办公,是否应形成文件记录或考勤,避免风险?

答:建议单位发布在家办公等灵活方式的规范与要求,规定考勤与工作交付方式。

2、1月份跟2月份的计薪日是否可以按照应勤总天数来计算呢?

答:建议计薪日按照21.75天计算。文件依据:《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:二、日工资、小时工资的折算:不剔除国家规定的11天法定节假日,日工资=月工资收入/月计薪天数、小时工资:月工资收入/(月计薪天数X8小时)、月计薪天数=(365-104)/12=21.75。

3、全国性的企业,薪资核算是要分地区执行核算吗?各地的应出勤如何确定?

答:月计薪天数按照劳动部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》执行,全国各地的月计薪天数统一按照21.75计算。应出勤天数需要结合当地规定确认,总的原则是计薪日+法定节假日(初一、初二、初三)

4、公司安排待岗的话是否需要通知劳动部门,如果需要通知哪个部门?

答:不需要通知劳动部门,如果企业裁减人员20人以上或裁减不足20但占企业职工总数10%以上的,用人单位裁减人员方案需向劳动行政部门报告后,才可以裁减人员。

5、如果在待岗期第一个月领完工资就辞职了,对企业有什么保障吗?

答:签订待岗期协议后,员工需要按照待岗协议规定执行,比如接受公司培训、考勤规定等。根据劳动合同法规定员工辞职需提前30日向企业提出书面申请,可以解除。如果因个人原因对企业造成经济损失的,企业可以要求其经济赔偿。

6、孕妇是否可以申请12-15休病假,不用提供怀孕证明?

答:企业可以根据情况,在特殊时期自行调整。

7、如果在疫情管控阶段,延期复工期间,试用期员工的试用期可以顺延不?是否可以因为试用期不合格而辞退试用期员工?

答:企业劳动合同中有明确规定的,或与员工协商一致签订劳动合同变更书的,可以变更试用期时间,但是变更天数不得违反劳动合同法中试用期规定。文件依据:《劳动合同法》第十九条,试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

8?在家办公并没有要求工作时长 可以按照最低工资标准支付吗?

答:在家办公期间应按照双方签订的劳动合同中规定的工资标准支付,不建议直接按照最低工资标准支付,建议与员工协商一致稳妥处理。

9?餐厅位于景区内,因疫情暂时停业,短时间内无法恢复营业,在此期间员工薪资如何发放?北京地区。

答:企业因疫情经营困难的,可以与员工协商调整薪酬,签订调整薪酬协议;或协商待岗,签订待岗协议,待岗工资支付标准根据《北京市工资支付规定》第二十七条规定执行,非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

10?员工以买不到口罩为由拒绝上班,怎么发工资?

答:属于个人原因,员工应履行请休假手续,经单位审核同意,可不上班。如果员工因此为由直接拒绝上班且不履行请休假手续的,可以按旷工处理,严重违反企业规章制度的可以解除劳动合同。

11?某员工在疫情前就身体情况已请病假了,但只是从医院开假条,疫情发生后,他说无法去医院而不能开假条,这种情况怎么算?无假条还能算病假工资吗?

答:可以结合企业规章制度,不提供病假条,又不属于公休日或法定节假日的,本人没有按规定履行请假手续的,企业可以按旷工处理,严重违反企业规章制度的可以解除劳动合同。

12?现在大家都不出门也不见面,待岗协议签订难以执行,邮件确认是否也有效力?

答:可以的,企业可与本人通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认,事后再补续书面协议。

以上问答仅供参考。

增强凝聚力,化解员工焦虑心情

员工工资没有发,心情自然是十分焦虑的,因为考虑到员工面对的现实问题,大家都把希望寄托在每个月的工资上,一旦工资断了,对于员工生活带来的影响,是巨大的。

需要HR注意的是,员工虽然心情焦虑,但是仔细一分析,可以找到化解点。

员工焦虑的另一个原因,就是员工认为这样的工资发放很不踏实,员工心里想,这次的工资没有发,下次的工资很有可能也不发。

HR需要增强员工和公司间的凝聚力。为什么这样说呢?

如果员工和公司凝聚在一起,站在一起共克时艰,很有可能员工心里的想法就是另外一种态度,比如员工会理解公司,虽然工资发不出来对自己有影响,但是员工还是对公司保有信心,用其他方法暂时解决个人资金问题,等公司好转后,再发工资也行。

这样的员工就和公司凝聚力很强,HR需要重点增强员工的凝聚力、化解员工焦虑。

让员工看到希望,比说千万句话都有用

HR对于员工工资问题的解答或者是安抚员工的焦虑心情,都需要实质性内容的展现。核心就是让员工看到希望,而不是让员工觉得你在说大话。

员工对公司发展持有焦虑,担心公司面临破产,HR就可以汇总近期国家对于企业的优惠减免政策,帮助员工树立信心,国家政府都在帮企业复工复产,我们身为员工为什么就不能充满信心呢?要相信一切都会好起来的,到时候工资问题也能迎刃而解。

员工确实需要工资来生活,那么HR就可以申请预付一部分工资,保障员工基本生活,至少让员工有盼头。如果HR和企业没有照顾员工生活,在最关键时候没有公司的关怀在里面,那么员工的心也就不会向着公司。

针对企业不同的情况,现在多数的HR都会采取协商降薪、待岗休假等办法进行过渡,在降低企业经营成本的情况下,妥善处理员工的工资问题。HR至少在行动,帮助员工解决难题,总比什么措施都不采取的企业强。

另外,分享三种困难企业的用工处理方式

现在的很多企业,员工人数有不少,在没有完全复工复产的前提下,这些员工的工资要发、社保要缴纳、每天都有高额的运营成本。

再者,企业复工后,因为业务流失和企业元气受损,企业可能会出现一些暂时没有工作内容的员工,这部分员工怎么处理,怎么高效利用,也是企业节约成本、合理利用资源比较重要的点。

第一种用工处理方式:部分岗位人员停工停产

受疫情冲击,企业的业务量下降,这个时候企业就可以考虑将部分岗位的人员进行停工、部分业务停产。企业在做出决定的时候,一定要向员工说明停工停产的原因。那么原来的员工停工了、没事可做,企业可以怎么安排这些员工呢?

比较好的方法就是将员工优先调岗,根据员工的能力和职位,为之匹配相应的岗位。保持员工的持续输出能力,为企业带来增长。如果没有相应的职位可供调岗,那么企业可以和员工协商待岗,支付待岗工资,为企业节约运营成本的同时,也能保留这部分优秀的员工。

第二种用工处理方式:企业全员停工停产

企业做出这样的决定,说明企业已经面临很艰难的情况,不得已向全体员工做出了停产停工的通知。

这时候企业考虑的就是保留“火种”,疫情影响下,开工一天甚至比不开工一天,企业损失的还要更多,所以对于特别困难的企业来说做出停工停产,也是企业保留最后一丝生机的坚强。

第三种用工处理方式:企业与员工协商调薪、调整工作方式

这种方式是目前很多企业采取的方式,企业经营困难,但是还没有走到停工停产的地步,企业考虑在灵活用工思维方式的指导下,和员工协商调薪来控制企业的运营成本、并且尝试多种工作方式来作为补充。

在和员工协商一致的情况下,企业可以考虑如下几种调整:

1)按照员工工资比例来支付薪酬、或者是支付最低生活费
2)轮岗轮休、上一休一,但是工资要对价计算
3)缩短工时,薪酬对价处理

以上这几种调整,都是能够直接节省企业的运营成本,但是需要注意的是,因为员工的薪酬在劳动合同中有明确的规定,这时候要改变薪酬,必须要和员工协商一致,根据《劳动合同法》第三十五条,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

那么如果企业和员工协商不成,综合考虑到企业运营发展,据《劳动合同法》第四十条,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,不过这里的要求需要劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的才行。在以员工为企业重要资源的认知前提下,企业给员工解除劳动合同,是不得已之策。

以上分享的三种用工处理方式,分别针对于企业经营困难不同的阶段,所采取对应的解决方式。目前绝大多数企业所施行的,还是调岗、待岗以及和员工协商降薪的处理方式,希望对大家有所帮助。

HR也是员工,咱普通员工的心情,HR自然也能理解。

你说员工工资没有发很着急,那HR他就不着急吗?

在疫情关键时刻,大家携手共进,想办法渡过难关,才是最重要的事。工资问题只是一个阶段性的困难,如果员工能够理解这一点,那么HR处理起来就好办了。

愿疫情早日结束,企业重获新生,员工们不再为自己的工资发放而发愁。

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