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安永的人才之道

发布时间:06-13


我相信任何事都能够也需要“不断改善”。其实安永每天都在想能不能做得更好,怎样能够在沟通、培训、员工认同等方面做得更好,营造出一个多元化且具有包容性的企业氛围。
工程咨询招聘网提醒大家关注安永会计师事务所至今已有一百多年的历史,在全球140多个国家拥有10万多名员工,是世界四大会计师事务所之一,为业内翘楚。能够带领如此庞大的团队正常运转,安永必然在企业文化建设,以及人力资源管理方面有过人之处。因此,《中国新时代》杂志就企业文化与人力资源管理,对安永大中华地区人力资源合伙人黄文进行了一次深入采访。
在访谈之前,黄文给记者播放了一个短片。短片中,女主角是一名典型的安永人,她从公司新人一路晋升到合伙人。片中男主角也算是另外一种安永人,他在安永工作一段时间后,转到了其他公司,但仍然是安永的朋友。
《中国新时代》:您认为安永的企业文化是怎样的?
黄文:刚刚这个短片就是安永文化很好的体现:不论你在安永做了多久,都希望安永的经历是对你人生和事业的帮助。哪怕只是一面之缘,在安永的经历也让你受益终身。
一直以来,“以人为本”都是安永的企业文化。无论是实习学生,还是在安永工作过的人,我们希望大家都能从安永的工作中获得一些有益的东西。
《中国新时代》:如果说得具体点,安永对哪些方面是比较重视的?
黄文:与员工的沟通非常重要。80、90后年轻人在公司占的比例越来越大,在发达的信息社会中,他们希望了解到公司的发展情况,也希望能够表达自己的心声,在这种时候,双向的沟通比十年前重要很多。在安永,我们通过各种渠道建立这种沟通。
例如,定期举行员工沟通大会,邀请员工参加,告诉员工公司的发展策略,也让员工告诉我们他们认为公司可以怎样改进。每个季度,我们的区域主管合伙人也会和各个部门的员工代表会面,听取他们的意见。
为了让安永员工和关注安永的人更多地了解企业,安永也开通了影响力大的社交媒体,比如Facebook和微博。
开通微博是为了迎合员工接受信息的习惯,增加沟通渠道。安永现在也利用传统的渠道与员工沟通,比如发邮件。微博是最近兴起的很受欢迎的新媒体形式,现在每人一部智能手机,很多员工有自己的微博,微博是员工吸收信息的平台。如果没有微博,信息的传递不会这么有效。
安永微博通常发这几类消息:安永的研究、调查成果,例如调研报告;希望员工知道的公司内部动态,比如现在在做的员工敬业度调查,需要员工积极参与;招聘信息,比如职位空缺和安永在全国几十所高校做宣讲会的安排;一些轻松的、带一丝娱乐色彩的消息。
外面来看,会计师事务是很严谨、传统和审慎的。安永的官方微博则希望把娱乐与工作结合起来,所以尺度的拿捏很重要。安永官方微博推出一年多来,已经有四万多的粉丝,粉丝中有员工、有关注安永的在校生、也有客户。
《中国新时代》:说到沟通,安永是怎样了解员工需求和心理的呢?
黄文:员工沟通大会和每两年一次的员工敬业度调查是主要的方法。
在沟通大会上,我们更想知道下面坐着的人想听什么,人家有兴趣听完讲演者的幻灯片吗?我们需要听听员工希望了解哪些内容,而不是仅仅把我们想讲的讲完。虽然不可能百分百猜到观众想听什么,但是我们在很努力地寻找听众的兴趣点。
很多会议最后都会涉及一个问答的环节。有的会议上,当主持人问下面有人想提问吗,结果没人举手,场面很尴尬,而且也没有起到作用。我们最简单的做法就是,在会议现场,给听众发纸和笔,让员工匿名写问题,把问题收集起来交给台上的人。沟通大会上,高管和合伙人愿意回答各种问题,毫无禁忌。完全不存在哪个问题应该问,哪个不合适问之类的情况。收集上来的问题都能得到解答。
事实上,我们更期待员工问一些具有挑战性的问题。这样的问题更敏感。如果员工不提出来,自己臆测乱猜反而不好。员工问出来之后,即使得到的回答不一定能完全让大家满意,但是双方有沟通总是好的。
《中国新时代》:员工敬业度调查是怎样的形式呢?
黄文:员工敬业度调查是全球性的,以匿名调查问卷的形式,发布在安永的网站上,员工自愿参与。各个国家的员工都回答同一份问卷。敬业度调查不是强制性的,不过我们鼓励员工参与其中。
员工敬业度高的公司中,员工流失率低,生产率高。对企业、员工和客户而言,这一调查都是很重要的。如果能把员工的敬业度和满意度维持在一个比较高的水平,那么对公司的发展是非常有利的。
安永员工敬业度调查委托给外部一家调查机构进行,问题是安永人力资源部门和调查公司反复斟酌后设计出来的,每次都会改变一些问题和加入一些新问题。今年的调查问卷涉及69个问题。调查的结果在大中华区做比较,也与其他国家的安永公司进行比较。受委托的这家调查机构也给其他知名企业做这样的调查。他们虽然不会告诉我其他公司的结果是怎样的,但是可以给出一个基本的水平或参数。比如在这个问题上,安永的结果是怎样的,而其他公司的结果是多少。
2012年安永做过一次10个问题的敬业度调查。70%的员工给予了回复,可信度很高。现在这份大问卷已经公布了一周,回复率令人满意。调查将持续4个星期,20个工作日。我相信今年的回复率也能达到70%.
从回复率来看,亚太区在全球是最高的,中国在亚太区是最高的。《中国新时代》:不少企业都说自己缺人才,那么安永缺人才吗?
黄文:这是一个有趣的问题。安永在大中华地区有一万一千多名员工,他们都是很有能力和责任心的员工。从整个公司的层面来说,我不觉得安永缺人才。但是细微到下面的每个部门,可能有些会出现缺人手的现象。总体来说不缺人才,但还是会有职位空缺。我们每年都会招聘上千名应届毕业生。《中国新时代》:安永很重视校园招聘,为什么呢?
黄文:校园招聘每年给安永带来新鲜的血液。会计师事务所都利用这样的模式来吸收新人才。每年我们从校园招揽上千名的应届生,让他们在安永接受培训。最后合格的、愿意留下来的就继续在安永工作。这可以说是会计师事务所的惯有模式。
在当下这样一个商业社会中,人才流动是正常的事情。如果没有四大会计师事务所人才的流动,在市场上可能会少很多优秀的财务总监。我认为这是四大对社会的贡献。《中国新时代》:安永的校园招聘工作是怎样开展的?
黄文:安永的招聘面对全国的高校,但由于公司资源有限,校园宣讲会只在30多所学校举行。通常安永的高管、人力资源部门与该校的校友组成一个小团队,到学校去介绍公司或者讲其他关于招聘的事情。现在,我们换了一种形式:请高管介绍他在安永的发展和故事,让同学们能从侧面了解安永,也希望对他们日后择业有一定帮助。大家都能从网上找到的安永的消息,不需要我们去讲。所以事实上,校园宣讲会更多的是经验或实例的分享。
应届生几乎都没什么工作经验,而我们并不需要每个新晋员工都经验丰富。因为,安永自己设计了有效的而且清晰的员工发展机制。我们的培训机制跟其他公司不太一样,为员工提供三种特别的培训或辅助。应届生进入安永后,会收到一张类似课程表的学习地图(LearningMap)。里面列着,从第一年开始,到做到合伙人级别,员工需要学习的课程,还分了必修、选修和经验课。此外,也有一张经验地图,上面写着员工需要累积的工作经验,比如做到经理需要有什么样的工作经验,做到合伙人需要哪些工作经历等。公司也会根据这个地图来安排员工的工作,务必让员工在自己的级别上,有机会接触到这些工作,让他们几年之后有资历晋升。另外一个帮助是更私人的辅导。每一位员工都会分配到一位主管做指导员(Coach)。指导员与员工在一起工作,互动和沟通更多。安永不希望上级对下级的反馈,只停留在每年一次的考评上,我们希望双方都可以更快、更频繁地反馈。这样对员工的发展才更有帮助。指导员机制就有这样的益处。
2012年一年,安永大中华地区为员工提供了超过3,000堂的培训,累计50万个小时。给员工讲课的老师分成两类,一类是外面请来的老师,另一类是安永自己的合伙人或高级经理。如果说到审计,安永本身是专家,我不觉得外面的人会讲得比安永好。另外,让自己的员工讲课也是希望让他们锻炼一下自己的表述能力,让他们感受一下在多人面前讲话是怎样的情况,是对员工自身的提高。
我相信任何事都能够也需要“不断改善”。其实安永每天都在想能不能做得更好,怎样能够在沟通、培训、员工认同等方面做得更好,营造出一个多元化且具有包容性的企业氛围。
安永会计师事务所至今已有一百多年的历史,在全球140多个国家拥有10万多名员工,是世界四大会计师事务所之一,为业内翘楚。能够带领如此庞大的团队正常运转,安永必然在企业文化建设,以及人力资源管理方面有过人之处。因此,《中国新时代》杂志就企业文化与人力资源管理,对安永大中华地区人力资源合伙人黄文进行了一次深入采访。
在访谈之前,黄文给记者播放了一个短片。短片中,女主角是一名典型的安永人,她从公司新人一路晋升到合伙人。片中男主角也算是另外一种安永人,他在安永工作一段时间后,转到了其他公司,但仍然是安永的朋友。《中国新时代》:您认为安永的企业文化是怎样的?

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